Питања и одговори

Чланом 73. Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - одлука УС, 113/2017 и 95/2018 - аутентично тумачење) предвиђено је да се годишњи одмор користи се једнократно или у два или више делова, у складу са овим законом. Ако запослени користи годишњи одмор у деловима, први део користи у трајању од најмање две радне недеље непрекидно у току календарске године, а остатак најкасније до 30. јуна наредне године. Запослени има право да годишњи одмор користи у два дела, осим ако се са послодавцем споразуме да годишњи одмор користи у више делова. Запослени који није у целини или делимично искористио годишњи одмор у календарској години због одсутности са рада ради коришћења породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и посебне неге детета - има право да тај одмор искористи до 30. јуна наредне године.

Дакле, уколико се запослена врати са породиљског одсуства након 30. јуна, губи право на коришћење годишњег одмора из претходне године и може користити искључиво одмор из календарске године.

Чланом 187. став 1-2. Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - одлука УС, 113/2017 и 95/2018 - аутентично тумачење) предвиђено је да за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета послодавац не може запосленом да откаже уговор о раду. Запосленом из става 1. овог члана рок за који је уговором засновао радни однос на одређено време продужава се до истека коришћења права на одсуство.

Чланом 72. предвиђено је да запослени има право на дванаестину годишњег одмора из члана 69. овог закона (сразмерни део) за сваки месец дана рада у календарској години у којој је засновао радни однос или у којој му престаје радни однос.

Дакле, у овом конкретном случају уколико запосленој истекле одсуство почетком октобра 2023. године имаће право на сразмерни део годишњег одмора за 9 месеци у 2023. години (од јануара до септембра).

Чланом 168. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе ("Сл. гласник РС", бр. 21/2016, 113/2017, 95/2018 и 114/2021) предвиђено је да се у случају доношења новог правилника, сви службеници распоређују на одговарајућа радна места. Ако новим правилником нека радна места буду укинута или број службеника смањен, прекобројни службеници распоређују се на друга одговарајућа радна места, а предност имају они са бољим оценама у последња три узастопна оцењивања. У случају промене правилника, ако нека радна места буду укинута или број службеника смањен, прекобројни службеници премештају се на друга одговарајућа радна места, а предност имају они са бољим оценама у последња три узастопна оцењивања. Ако одговарајуће радно место не постоји, у случају доношења новог, односно промене правилника, прекобројни службеник може, уз своју сагласност, бити распоређен, односно премештен на ниже радно место које одговара његовој врсти и нивоу образовања и за које испуњава остале услове за рад, а ако ни такво радно место не постоји, постаје нераспоређен. Ако се службеник из става 4. овог члана не сагласи са распоређивањем, односно премештајем руководилац доноси решење о престанку радног односа. Службенику престаје радни однос даном коначности решења о престанку радног односа. Жалба не одлаже извршење решења о распоређивању, односно премештају и решења којим се утврђује да је службеник нераспоређен. У случају доношења новог, односно измене правилника, службеник може бити распоређен, односно премештен на радно место у непосредно вишем звању ако испуњава услове за напредовање из члана 133е овог закона и друге услове за рад на том радном месту. У поступку припреме правилника, послодавац прибавља мишљење репрезентативног синдиката. У случају доношења новог правилника или његове измене, а пре распоређивања или премештаја службеника на одговарајућа радна места, може се спровести претходна провера стручне оспособљености, знања и вештина.

Дакле, службенику се може умањити плата у случају промене или доношења новог правилника ако, у складу са одредбама члана 168. закона, буде распоређен или премештен на радно место у нижем звању.

У складу са одредбама члана 104. Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - одлука УС, 113/2017 и 95/2018 - аутентично тумачење), који је у овом случају lex генерали, запосленима се гарантује једнака зарада за исти рад или рад исте вредности који остварују код послодавца. Под радом једнаке вредности подразумева се рад за који се захтева исти степен стручне спреме, односно образовања, знања и способности, у коме је остварен једнак радни допринос уз једнаку одговорност.

Чланом 68. Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - одлука УС, 113/2017 и 95/2018 - аутентично тумачење) предвиђено је да запослени има право на годишњи одмор у складу са овим законом. Запослени стиче право на коришћење годишњег одмора у календарској години после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа код послодавца. Под непрекидним радом сматра се и време привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању и одсуства са рада уз накнаду зараде. Запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом, осим у случају престанка радног односа у складу са овим законом. Што се дужине годишњег одмора тиче, у свакој календарској години запослени има право на годишњи одмор у трајању утврђеном општим актом и уговором о раду, а најмање 20 радних дана. Дужина годишњег одмора утврђује се тако што се законски минимум од 20 радних дана увећава по основу доприноса на раду, услова рада, радног искуства, стручне спреме запосленог и других критеријума утврђених општим актом или уговором о раду. Што се тиче запослених у јединицама локалне самоуправе, мерила за утврђивање годишњег одмора уређена су чланом 17. Посебног колективног уговора за запослене у јединицама локалне самоуправе.

Даље се у члану 72. истог закона каже да запослени има право на дванаестину годишњег одмора из члана 69. овог закона (сразмерни део) за сваки месец дана рада у календарској години у којој је засновао радни однос или у којој му престаје радни однос.

Дакле, у овом конкретном случају лице ће стећи право да му се утврди годишњи одмор за 2023. годину након месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа, а одмор ће му се утврдити за све пуне месеце рада до краја 2023. године. На пример, ако је засновао радни однос 1. јула 2023. године и по критеријумима за утврђивање дужине годишњег одмора има право на 30 радних дана годишњег одмора у 2023. години, сразмерни део ће се утврдити за 6 месеци (јул – децембар) и имаће право на 15 радних дана (30 / 12 = 2,5; 2,5 x 6 = 15), а ако је радни однос засновао 15. јула 2023. године, сразмерни део ће се утврдити за 5 месеци (август – децембар) и имаће право на 12 радних дана годишњег одмора.

Чланом 139. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе ("Сл. гласник РС", бр. 21/2016, 113/2017, 95/2018 и 114/2021) предвиђено је да дисциплински поступак покреће послодавац, на сопствену иницијативу или на предлог лица које је непосредни руководилац службенику. Дисциплински поступак покреће се писменим закључком, који се доставља службенику и на који жалба није допуштена. Сваки службеник који сазна за учињену повреду дужности из радног односа може послодавцу да поднесе иницијативу за покретање дисциплинског поступка.

Чланом 141. истог закона предвиђено је да послодавац води дисциплински поступак, одлучује о дисциплинској одговорности и изриче дисциплинске мере. Послодавац може да образује дисциплинску комисију од три члана да у његово име води дисциплински поступак и одлучује о дисциплинској одговорности. Послодавац је дужан да образује дисциплинску комисију да у његово име води дисциплински поступак и одлучује о дисциплинској одговорности у случајевима теже повреде дужности из радног односа. Један члан дисциплинске комисије мора да има стечено високо образовање из научне области правне науке на основним академским студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, мастер струковним студијама, специјалистичким академским студијама, специјалистичким струковним студијама, односно на основним студијама у трајању од најмање четири године или специјалистичким студијама на факултету, а један члан комисије је овлашћени представник синдиката коме је утврђена репрезентативност код послодавца.

Дакле, комисија се обавезно формира уколико у случајевима теже повреде дужности из радног односа, док је формирање комисије у осталим случајевима факултативно. Закон даље не поставља ограничења у смислу да предлагач поркретања дисциплинског поступка може бити именован у комисију за вођење дисциплинског поступка. Међутим, овде треба имати у виду члан 40. Закона о општем управном поступку (Сл. гласник РС", бр. 18/2016, 95/2018 - аутентично тумачење и 2/2023 - одлука УС), с обзиром да члан 143. став 4 Закона о запосленима у АП и ЈЛС предвиђа да се на остала питања вођења дисциплинског поступка примењују одредбе закона којим се уређује општи управни поступак, који каже да овлашћено службено лице (у овом случају члан комисије) мора бити изузето у следећим ситуацијама:

1. ако је у поступку странка, сведок, вештак или законски заступник или пуномоћник странке;
2. ако је са странком, законским заступником или пуномоћником странке крвни сродник у правој линији, а у побочној линији до четвртог степена закључно, супружник или ванбрачни партнер или сродник по тазбини до другог степена закључно, па и када је брачна заједница престала;
3. ако је са странком у односу старатеља, усвојитеља, усвојеника или хранитеља;
4. ако је са законским заступником или пуномоћником странке у односу усвојитеља или усвојеника;
5. ако је учествовало у првостепеном поступку;
6. ако остварује накнаду или друга примања од странке или је ангажовано у управном одбору, надзорном одбору или радном или стручном телу странке;
7. ако исход поступка може да му донесе директну корист или штету;
8. ако постоје друге чињенице које доводе у сумњу његову непристрасност.

Чланом 46. Закона о безбедности и здрављу на раду ("Сл. гласник РС", бр. 35/2023) предвиђено је да је послодавац дужан да организује послове безбедности и здравља на раду. Послодавац је дужан да општим актом из члана 14. овог закона, уговором о раду односно другим уговором у складу са прописом којим се уређује рад, уреди обавезе и одговорности у вези са свакодневним праћењем и контролом примене мера безбедности и здравља на раду. За обављање послова безбедности и здравља на раду послодавац је дужан да ангажује једно или више лица са којима има закључен уговор о раду, а који испуњава посебне услове у складу са овим законом (у даљем тексту: саветник, односно сарадник за безбедност и здравље на раду). Послове безбедности и здравља на раду може да обавља лице које има положен стручни испит за обављање послова безбедности и здравља на раду и лиценцу за обављање послова саветника, односно сарадника за безбедност и здравље на раду у складу са овим законом. Ако за послове безбедности и здравља на раду не може да одреди неког од својих запослених који испуњава услове из члана 48, односно члана 49. овог закона, послодавац, изузетно, може да ангажује правно лице или предузетника који имају лиценцу за обављање послова безбедности и здравља на раду. У делатностима из члана 48. овог закона послодавац који запошљава, односно радно ангажује од 251 до 500 запослених је дужан да закључи уговор о раду са пуним радним временом са најмање два саветника за безбедност и здравље на раду, а послодавац који запошљава односно радно ангажује више од 500 запослених је дужан да закључи уговор о раду са пуним радним временом са најмање три саветника за безбедност и здравље на раду. У свим осталим делатностима послодавац који запошљава, односно радно ангажује више од 500 запослених је дужан да закључи уговор о раду са пуним радним временом са најмање два сарадника за безбедност и здравље на раду. Ако послодавац ангажује правно лице или предузетника који имају лиценцу за обављање послова безбедности и здравља на раду, то правно лице, односно предузетник одређују број саветника за безбедност и здравље на раду у складу са ставом 6. овог члана.

Даље се у члану 47. истог закона каже да послове безбедности и здравља на раду из члана 50. овог закона, послодавац може да обавља сам у делатностима трговине на мало, услуга смештаја и исхране, информисања и комуникација, финансијских делатности и делатности осигурања, пословања некретнинама, стручним, научним, иновационим, административним и помоћним услужним делатностима, обавезног социјалног осигурања, образовања, уметности, забаве и рекреације, осталим услужним делатностима, ако има до 20 запослених. Послодавац из става 1. овог члана дужан је да полаже стручни испит за обављање послова безбедности и здравља на раду који прописује министар надлежан за послове рада и није дужан да има прописану лиценцу.

Члан 48. истог закона каже да је послодавац у делатностима грађевинарства, пољопривреде, шумарства и рибарства, рударства, прерађивачке индустрије, снабдевања електричном енергијом, гасом, паром и климатизације (осим трговине електричном енергијом и гасовитим горивима преко гасоводне мреже), снабдевања водом, управљања отпадним водама, контролисања процеса уклањања отпада, трговине на велико, саобраћаја и складиштења и сличним активностима, као и у делатностима здравствене и социјалне заштите, дужан да за послове безбедности и здравља на раду именује саветника за безбедност и здравље на раду, односно лице које има најмање стечено високо образовање обима од најмање 240 ЕСПБ бодова на академским или струковним студијама у оквиру образовно-научног поља техничко-технолошких наука и природно-математичких наука из области: биолошке науке, науке о заштити животне средине, физичке науке, физичко-хемијске и хемијске науке. Послодавац у делатностима здравствене и социјалне заштите, може да за послове безбедности и здравља на раду именује саветника за безбедност и здравље на раду, лице које има најмање стечено високо образовање од најмање 240 ЕСПБ бодова на академским или струковним студијама у оквиру образовно-научног поља медицинских наука. Саветник за безбедност и здравље на раду може обављати послове безбедности и здравља на раду и у делатностима из члана 47. овог закона.

У члану 49. истог закона се даље наводи да је послодавац у делатностима које нису наведене у члану 48. став 1. овог закона, уколико сам не обавља послове безбедности и здравља на раду из члана 47. став 1. овог закона, дужан да за послове безбедности и здравља на раду именује сарадника за безбедност и здравље на раду, односно лице које има најмање стечено високо образовање обима од најмање 180 ЕСПБ бодова у оквиру образовно-научног поља техничко-технолошких наука, природно-математичких наука, медицинских наука или друштвено-хуманистичких наука.

Напослетку, чланом 71. истог закона је предвиђено да се за обављање послова безбедности и здравља на раду из члана 50. овог закона и послова одговорног лица полаже одговарајући стручни испит. За обављање послова координатора за безбедност и здравље на раду у фази израде пројекта и координатора за безбедност и здравље на раду у фази извођења радова организује се припрема и полаже се одговарајући стручни испит. Стручни испит из ст. 1. и 2. овог члана састоји се од општег и посебног дела и полаже се пред одговарајућим комисијама које образује министар надлежан за послове рада. Чланови комисија имају право на накнаду за свој рад. Програм и начин полагања стручног испита из ст. 1. и 2. овог члана и организовање припреме за полагање стручног испита из става 2. овог члана прописује министар надлежан за послове рада. За полагање одговарајућег стручног испита плаћа се републичка административна такса у складу са законом.

Имајући у виду наведе одредбе Закона о безбедности и здрављу на раду и делатност органа јединица локалне самоуправе која је разврстана као делатност државних органа, као и број запослених у органима ЈЛС, закључујемо да јединица локалне самоуправе као послодавац не може самостално да обавља послове безбедности и здравља на раду те да треба да именује сарадника за безбедност и здравље на раду који мора да положи стручни испит у складу са законом.

Чланом 42. став 1. Закона о запосленима у јединицама ЛС и АП прописано је да службеник не сме да буде оснивач привредног друштва, предузећа, јавне службе, нити да се бави предузетништвом.

Дакле, начелник Одељења унутар Градске управе, не може да оснује сопствену фирму, у форми д.о.о., друге делатности у доносиу на посао који обавља.

Вишак запослених у органима локалне самоуправе регулисан је Законом о раду, Законом о запосленима у аутномним покрајинама и јединицма локалне самоуправе и Посебним колективним уговором за запослене у јединицама локалне самоуправе.

Закон о раду („Сл. гласник РС“, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - одлука УС, 113/2017 и 95/2018 - аутентично тумачење), као lex генерали, у члану 153. прописује да је послодавац је дужан да донесе програм решавања вишка запослених (у даљем тексту: програм), ако утврди да ће због технолошких, економских или организационих промена у оквиру периода од 30 дана доћи до престанка потребе за радом запослених на неодређено време, и то за најмање:

• 10 запослених код послодавца који има у радном односу више од 20, а мање од 100 запослених на неодређено време;
• 10% запослених код послодавца који има у радном односу најмање 100, а највише 300 запослених на неодређено време;
• 30 запослених код послодавца који има у радном односу преко 300 запослених на неодређено време.

Програм је дужан да донесе и послодавац који утврди да ће доћи до престанка потребе за радом најмање 20 запослених у оквиру периода од 90 дана, због горе наведених разлога, без обзира на укупан број запослених код послодавца.

Према члану 154. Закона о раду, послодавац је дужан да, пре доношења програма, у сарадњи са репрезентативним синдикатом код послодавца и републичком организацијом надлежном за запошљавање, предузме одговарајуће мере за ново запошљавање вишка запослених.

Пошто се у конкретном случају ради о Општинској управи са 41 запосленим на неодређено време, а за сада је утврђено да престаје потреба за радом 3 запослена, обавеза доношења програм решавања вишка запослених не постоји.

Закон о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе („Сл. гласник РС“, бр. 21/2016, 113/2017, 95/2018, 114/2021, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон) у глави XIV регулише престанак потребе за радом службеника. У члану 165. Закона наведени су сви разлози за престанком потребе за радом радника и у њему је прописано да службеник запослен на неодређено време стиче статус запосленог за чијим је радом престала потреба ако због укидања органа управе аутономне покрајине, јединице локалне самоуправе, односно промене надлежности аутономне покрајине или јединице локалне самоуправе, промене послова који се обављају у органу управе, покрајинском органу, служби или организацији коју оснива надлежни орган јединице локалне самоуправе или јединице локалне самоуправе према посебном закону, или уколико због измене Правилника не постоји радно место на које може бити распоређен.

У члану 168. Закона предвиђен је поступак евентуалног престанка потребе за радом службеника у случају доношење или промене правилника о систематизацији. У наведеном члану прописано је да у случају доношења новог правилника, сви службеници распоређују се на одговарајућа радна места. Ако новим правилником нека радна места буду укинута или број службеника смањен, прекобројни службеници распоређују се на друга одговарајућа радна места, а предност имају они са бољим оценама у последња три узастопна оцењивања. У случају промене правилника, ако нека радна места буду укинута или број службеника смањен, прекобројни службеници премештају се на друга одговарајућа радна места, а предност имају они са бољим оценама у последња три узастопна оцењивања. Ако одговарајуће радно место не постоји, у случају доношења новог, односно промене правилника, прекобројни службеник може, уз своју сагласност, бити распоређен, односно премештен на ниже радно место које одговара његовој врсти и нивоу образовања и за које испуњава остале услове за рад, а ако ни такво радно место не постоји, постаје нераспоређен. Ако се службеник не сагласи са распоређивањем, односно премештајем руководилац доноси решење о престанку радног односа. Службенику престаје радни однос даном коначности решења о престанку радног односа. Жалба не одлаже извршење решења о распоређивању, односно премештају и решења којим се утврђује да је службеник нераспоређен. У случају доношења новог, односно измене правилника, службеник може бити распоређен, односно премештен на радно место у непосредно вишем звању ако испуњава услове за напредовање прдвиђене Законом и друге услове за рад на том радном месту. У поступку припреме правилника, послодавац прибавља мишљење репрезентативног синдиката. У случају доношења новог правилника или његове измене, а пре распоређивања или премештаја службеника на одговарајућа радна места, може се спровести претходна провера стручне оспособљености, знања и вештина.

Положај нераспоређених службеника уређен је чланом 169. Закона. Према наведеном члану, док је нераспоређен, службеник има право на накнаду плате према закону којим се уређују плате у аутономној покрајини и јединици локалне самоуправе. Сва права из радног односа службеник остварује код послодавца који је донео решење да је службеник нераспоређен. Нераспоређеном службенику престаје радни однос протеком рока од два месеца, од дана када је решењем утврђено да је службеник нерапоређен. Службеник коме престане радни однос има право на отпремнину према закону којим се уређују плате у органима аутономне покрајине и јединице локалне самоуправе.

Када се ради о намештеничком радном месту, према члану 187. став 4. Закона о запосленима у АП и ЈЛС, намештенику се отказује уговор о раду када услед промене унутрашњег уређења код послодавца више не постоји ниједно радно место на које може бити премештен, односно распоређен у складу са његовом стручном спремом.

Посебан колективни уговор за запослене у јединицама локалне самоуправе („Сл. гласник РС“, бр. 38/2019, 55/2020, 51/2022 и 44/2023) у члану 55. регулише поступак при решавању вишка запослених у органима ЈЛС, по коме је послодавац дужан да пре доношења програма рационализације, односно смањења броја запослених са репрезентативним синдикатом и Националном службом за запошљавање предузме мере за запошљавање вишка запослених. Послодавац је дужан да у поступку рационализације размотри предлоге репрезентативног синдиката и да га обавести о свом ставу у року који не може бити дужи од осам дана. У ставу 3. наведеног члана, прописано је да је послодавац дужан при смањењу броја запослених узме у обзир могућност: 1) распоређивања на друге послове; 2) преквалификације и доквалификације; 3) рада са непуним радним временом или не краћим од половине радног времена; 4) остваривање других права у складу са законом. Према ставу 4. истог члана, службеник коме је решењем утврђено да је нераспоређен у складу са законом, има право на накнаду плате у висини од 65% основне плате за месец који претходи месецу у коме је донесено првостепено решење да је нераспоређен, за време док је нераспоређен.

Чланови 56. и 57. ПКУ регулишу заштиту посебних категорија запослених при решавању вишка запослених. У контретном случају, поступак се спроводи у складу са члановима 168, 169. и 187. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе.

Дакле, иако послодавац није у обавези да донесе програм рационализације у складу са Законом о раду када радни однос престаје за 2 запослених услед вишка запослених, мора се спровести процедура у складу са чланом 55. Посебног колективног уговора за запослене у јединицама локалне самоуправе. У случају да нераспоређеним запосленима престане радне однос и после предузетих мера за решавање њиховог статуса, они имају право на отпремнину.

У складу са чланом 2. Закона о платама у државним органима и јавним службама ("Сл. гласник РС", бр. 34/2001, 62/2006 - др. закон, 63/2006 - испр. др. закона, 116/2008 - др. закони, 92/2011, 99/2011 - др. закон, 10/2013, 55/2013, 99/2014 и 21/2016 - др. закон) плате изабраних, именованих и постављених лица и запослених у органима и организацијама територијалне аутономије и локалне самоуправе утврђују се на основу 1) основице за обрачун плата (у даљем тексту: основица); 2) коефицијента; 3) додатка на плату; 4) обавеза које запослени плаћа по основу пореза и доприноса за обавезно социјално осигурање из плате, у складу са законом. Основну плату изабраних, именованих и постављених лица и запослених у органима и организацијама територијалне аутономије и локалне самоуправе чини производ основице и коефицијента. Основицу за обрачун и исплату плата утврђује Влада, која такође актом утврђује и коефицијенте за обрачун и исплату плата именованих и постављених лица и запослених у ЈЛС.

Уредбом о коефицијентима за обрачун и исплату плата именованих и постављених лица и запослених у државним органима ("Сл. гласник РС", бр. 44/2008 - пречишћен текст, 2/2012, 113/2017 - др. закон, 23/2018, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон) утврђени су основни коефицијенти за обрачун и исплату плата, као и додатни коефицијенти на основу сложености и одговорности послова. Члан 5. став 2 Уредбе предвиђа да се овако утврђени коефицијенти могу увећати:

• именованом и постављеном лицу - највише до 30%; запосленом који координира најсложеније активности - највише до 10%, с тим да овај број запослених не може прећи 2% од укупног броја запослених;
• запосленом који руководи унутрашњом организационом јединицом - 10%;
• запосленом који ради на припреми и извршењу буџета или финансијског плана, вођењу пословних књига и састављању рачуноводствених извештаја - највише до 10%;
• запосленом на пословима комуналног полицајца - 10%;
• запосленом на пословима буџетске инспекције - највише до 10%;
• запосленом који ради на пословима инспекцијског теренског надзора у непосредном контакту са субјектима надзора - највише до 20%.

Запосленом који има право на увећање коефицијента по више основа, укупно увећање коефицијента не може бити веће од 10%.

Из наведених одредби видимо да службеници који раде на пословима ванредних ситуација и заштити од пожара нису издвојени као група којој се може додатно увећати коефицијент обрачунат у складу са Уредбом о коефицијентима за обрачун и исплату плата именованих и постављених лица и запослених у државним органима.

Чланом 58. став 1. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе („Сл. гласник РС“, бр. 21/2016, 113/2017, 95/2018, 114/2021, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон) утврђено да се радна места и њихово разврставање по звањима уређују се Правилником. Став 2. наведеног члана прописује да Правилником утврђују радна места и њихови описи, звања у којима су радна места разврстана, потребан број извршилаца за свако радно место, врста и ниво образовања, државни стручни испит, односно посебан стручни испит, радно искуство у струци, потребне компетенције за обављање послова радног места, као и други услови за рад на сваком радном месту.

Члан 59. став 1. Закона наводи да се извршилачка радна места разврставају се по звањима, у зависности од сложености и одговорности послова, потребних знања и способности и услова за рад.

Критеријуми за разврставање и мерила за опис радних места регулисана су Уредбом о критеријумима за разврставање радних места и мерилима за опис радних места службеника у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе („Сл. гласник РС“, бр. 88/2016, 12/2022, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон). У члану 4 Уредбе се каже да се положаји и извршилачка радна места разврставају се да би се исказао њихов значај и допринос у остваривању надлежности односно послова аутономне покрајине, јединице локалне самоуправе и градске општине.

У члану 10. Уредбе су прописана мерила за процену радног места. То су: сложеност послова, самосталност у раду, одговорност, пословна комуникација и квалификације. У зависности од наведних мерила, службеничка радна места се разврставају у звања самосталног саветника, саветника, млађег саветниак, сарадника, млађег сарадника, вишег референта, референта и млађег референта.

Члан 9. став 1. Уредбе прописује да се извршилачка радна места разврставају тако што се на опис свих послова радног места примене мерила за процену радног места и потом одреди звање које најбоље одговара радном месту.

Састављање описа радног места, према члану 23. Уредбе састоји се од две фазе: састављања претходног описа радног места и састављања коначног описа радног места. Пrethodni опис радног места саставља се током припреме новог или измене важећег правилника, када се уводи ново радно место, спајају радна места или мења звање које је одређено на постојећем радном месту. Коначни опис радног места саставља се након анализе претходног описа радног места и разврставања радног места и уноси се у правилник.

Елементи од којих се састоји претходни опис радног места су: основни подаци о радном месту, сврха радног места, опис свих послова радног места, квалификације неопходне за радно место и предлог звања у које би се радно место разврстало.

Претходни опис радног места саставља руководилац који руководи организационом јединицом у којој се систематизује радно место, на посебном обрасцу.

Претходни опис, заједно са обрацем кометенција, доставља се служби/запосленом за послове управања људским ресурсима (аналитичару радних места) , који анализу и даљу разраду претходног описа радног места. Након извршене анализе и евентуалне исправке претходног описа, започиње поступак разврставања. Обавеза службе/запосленог на пословима управљања људским ресурсима је да изради стандардне описе радних места за свако звање у одређеној области рада које су утврђене као посебне функционалне компетенције, да би се олакшало разврставање. Стандардни описи радних места су примери описа типичних радних места у којима су сва мерила тако испуњена да се радно место може разврстати у једно звање. Аналитичар радних места почиње разврставање тако што претходни опис радног места упоређује са стандардним описом радног места. Ако упоредна анализа претходног описа радног места са стандардним описом радног места не омогући разврставање, аналитичар радних места примењује сва мерила (мерило сложености послова, самосталности у раду, одговорности, пословне комуникације и квалификација) на опис сваког посла из претходног описа радног места.

Коначни опис радног места саставља се пошто се радном месту одреди звање.Поред елемената из претходног описа радног места, коначни опис радног места садржи и назив звања у које је радно место разврстано и потребне компетенције из обрасца компетенција. Коначни опис радног места одобрава руководилац унутрашње организационе јединице у којој се врше послови управљања људским ресурсима.

У конкретном случају, потребно је утврдити да ли поступак разврставања радних места спроведен на горе наведени начин, односно да ли су урађени претходни и коначни описи радног места. Када се ради о питању које се односи на податак да су радна места са истоветним описом разврстана у различита звања, то у сваком случају није у складу са Уредбом о критеријумима за разврставање радних места и мерилима за опис радних места службеника у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе. Мерила за процену радног места су различита за свако звање, а у конкретном случају се знатно разликују у свему, а нарочито када се ради о потребним квалификацијама - за звање сарадника је прописано стечено високо образовање на основним академским студијама у обиму од 180 ЕСПБ бодова, основним струковним студијама, односно на студијама у трајању до три године и најмање три године радног искуства у струци, док је за звање саветника прописано стечено високо образовање на основним академским студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, мастер струковним студијама, специјалистичким академским студијама, специјалистичким струковним студијама, односно на основним студијама у трајању од најмање четири године или специјалистичким студијама на факултету и најмање три године радног искуства у струци.

Радна места са истоветним описом радног места разврставају се исто звање, с тим да се предвиђа већи број извршилаца.

Образовање јединица цивилне заштите опште намене ради се на основу Процене ризика од катастрофа, као и постојећих капацитета, пре свега људских, у јединици локалне самоуправе. Нека неписана општа препорука, за мање јединице локалне самоуправе, по броју становника, величини територије, али и могићих ризика је да се склопе посебни уговори са добровољним ватрогасним друштвима (ДВД), па ова друштва да имају улогу јединица цивилне заштите опште намене. Ово је могућност не само за ЈЛС да надомести потребе и испуни законске обавезе, већ и за ДВД да кроз финансирање цивилне заштите дођу до неких додатних извора финансирања. Ипак, обуке и процедуре које су везане за јединице цивилне заштите опште намене, односно, њене припаднике, су много једноставније, тј. мање захтевне од обука за припаднике ДВД-а. Додатно, припадници јединица цивилне заштите опште намене су мање обучени и опремљени, па су и „мобилнији“ и мање захтевни у односу на природу ангажмана. 

Мишљења смо да, где год постоје ДВД треба радити на „фузији“ односно „коптирању“ ових удружења и припадника у систем цивилне заштите на локалном нивоу, јер би то допринело јачем систему смањења ризика од катастрофа. Када је у питању локална самоуправа као што је град Лозница, додатно смо мишљења да треба да постоје и јединице цивилне заштите опште намене и ДВД као део система цивилне заштите, односно, са функцијом јединица цивилне заштите опште намене. Ово је и могућност да се и учешћем кроз различите пројекте дође до недостајућих ресурса, пре свега материјалних - опреме, али и обука и вежби јединица цивилне заштите опште намене итд.

За почетак је једноставније кренути са већ постојећим структурама, као што су ДВД, јер поседују и вештине и инфраструктуру, па након тога ићи ка формирању и јединица цивилне заштите опште намене са припадницима који нису део система ДВД. Ово, наравно, зависи и од постојећеих опасности, односно, потреба да се одговори на ризике од непогода.

Члан 59. став 1. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе ("Сл. гласник РС", бр. 21/2016, 113/2017, 95/2018, 114/2021, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон) прописује да се извршилачка радна места разврставају по звањима, у зависности од сложености и одговорности послова, потребних знања и способности и услова за рад. Став 3. наведног члана утврђује звања, и то су: самостални саветник, саветник, млађи саветник, сарадник, млађи сарадник, виши референт, референт и млађи референт.

Члан 63. Закона прописује послове и услове за рад у звању млађег саветника. У звању млађег саветника обављају се сложени послови који подразумевају примену утврђених метода рада, поступака или стручних техника унутар прецизно одређеног оквира деловања, уз редован надзор непосредног руководиоца и доношење одлука на основу постојеће праксе или општих и појединачних упутстава непосредног руководиоца. Послови захтевају способност решавања мањих техничких или процедуралних проблема. За рад на пословима у звању млађег саветника службеник мора да има стечено високо образовање на основним академским студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, мастер струковним студијама, специјалистичким академским студијама, специјалистичким струковним студијама, односно на основним студијама у трајању од најмање четири године или специјалистичким студијама на факултету и завршен приправнички стаж или најмање пет година проведених у радном односу код послодавца из члана 1. ст. 1. и 2. Закона о запосленима у АП и ЈЛС.

Члан 1. став 1. и 2. истог закона као послодавце утврђује органе аутономних покрајина и органе у јединицама локалне самоуправе, као и органе градских општина и службе и организације које оснива надлежни орган аутономне покрајине, јединице локалне самоуправе и градске општине, према посебном закону.

Уредба о критеријумима за разсврставање радних места и мерилима за опис радних места службеника у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе ("Сл. гласник РС", бр. 88/2016, 12/2022, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон) у члану 10. утврђује мерила за процену радног места. Та мерила су: сложеност послова, самосталност у раду, одговорност, пословна комуникација и квалификациј. У члану 11. исте уредбе дата су објашњења наведених мерила. Према наведеном члану, сложеност послова је мерило којим се изражава ниво општости правила (технике, логике, права и слично) на којима су утемељени послови, слобода стваралаштва и коришћење нових метода у раду. Самосталност у раду је мерило којим се изражава у којој мери се посао врши по општим или појединачним усмерењима и упутствима руководиоца и у којој мери се врши под његовим надзором. Одговорност је мерило којим се изражава колико послови утичу на остваривање надлежности, односно послова органа или унутрашње организационе јединице и пре свега подразумева одговорност за послове и одлуке којима се знатно утиче на одређивање или спровођење одлука, што може да укључи одговорност за обављање послова у вези са руковођењем. Пословна комуникација је мерило којим се изражава врста контаката у раду и њихов значај за остваривање надлежности односно послова. Квалификације су мерило којим се изражавају знања и радно искуство које је потребно за делотворан рад на радном месту.

Члан 15. Уредбе детаљно уређује послове у звању млађег саветника. У звању млађег саветника раде се сложени послови који подразумевају примену утврђених метода рада, поступака или стручних техника унутар прецизно одређеног оквира деловања, уз редован надзор непосредног руководиоца и доношење одлука на основу постојеће праксе или општих и појединачних упутстава непосредног руководиоца. Послови захтевају способност решавања мањих стручних или процедуралних питања.

Наведени послови нарочито обухватају:

1) нормативно-правне послове везане за прикупљање података неопходних за израду нацрта, односно предлога свих врста нормативних и других аката из надлежности аутономне покрајине, јединице локалне самоуправе и градске општине, послове везане за припрему потребне документације и учествовање у изради предлога управних аката

2) издавање уверења о чињеницама уписаним у регистре за које је надлежна аутономна покрајина, јединица локалне самоуправе или градска општина;

3) попуњавање и давање статистичких извештаја;

4) припремање делова мишљења у вези са применом прописа и општих аката из надлежности органа;

5) ажурирање базе података за потребе припреме анализа и извештаја и израда извештаја на основу мање сложених анализа.

Да би радно место било разврстано у звање млађег саветника, треба на следећи начин да испуњава мерила:

• средњи ниво сложености послова - прецизно одређени, али сложени послови у којима се, применом утврђених метода рада, поступака или стручних техника, пружа стручна подршка службеницима који раде послове у вишим звањима;
• средњи ниво самосталности у раду - самосталност у раду ограничена је редовним надзором руководиоца и његовим општим и појединачним упутствима за решавање сложенијих методолошких и процедуралних питања;
• средњи ниво одговорности - одговорност за правилну примену утврђених метода рада, поступака и стручних техника, што не укључује одговорност за руковођење;
• средњи ниво повремене пословне комуникације - контакти унутар и изван органа, чија је сврха прикупљање или размена информација;
• квалификације - стечено високо образовање на основним академским студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, мастер струковним студијама, специјалистичким академским студијама, специјалистичким струковним студијама, односно на основним студијама у трајању од најмање четири године или специјалистичким студијама на факултету и завршен приправнички стаж или најмање пет година проведених у радном односу код послодавца из члана 1. ст. 1. и 2. Закона.

Дакле, услови који се односе на радно искуство постављени су алтернативно. Службеник испуњава услов ако је завршио приправнички стаж, а својство приправника може стећи лице које није било у радном односу, као и лице које је провело на раду време краће од времена утврђеног за приправнички стаж с тим степеном образовања. У члану 127. став 1. прописано је да за приправнике са високим образовањем стеченим на основним академским студијама у обиму од 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, мастер струковним студијама, специјалистичким академским студијама, специјалистичким струковним студијама, односно на основним студијама у трајању од најмање четири године или специјалистичким студијама на факултету, приправнички стаж траје једну годину. Лице које је провело више од једне године на раду с тим степеном образовања може бити распоређено на радно место у звању млађег саветника јер му се не може утврдити својство приправника и сматра се да је завршио приправнички стаж. У звање млађег саветаника може се такође распоредити и запослени који нема завршен приправнички стаж, у случају да је најмање пет година провео у радном односу у органима аутономних покрајина и јединицама локалне самоуправе или у органима градских општина, као и службама и организацијама које оснива надлежни орган аутономне покрајине, јединице локалне самоуправе и градске општине, према посебном закону.