Питања и одговори

Законом о заштити података о личности ("Сл. гласник РС", бр. 87/18) је утврђено да се лице за заштиту података о личности одређује на основу његових стручних квалификација, а нарочито стручног знања и искуства у области заштите података о личности, као и способности за извршавање обавеза из члана 58. овог закона. 

Закон не предвиђа неко формално образовање које треба да поседује лице за заштиту података о личности.

Обавезе лица за заштиту података о личности утврђене су одредбама члана 58. Закона, тако да лице за заштиту података о личности одговара за неизвршавање тих обавеза руковаоцу/обрађивачу. 

Међутим, лице за заштиту података о личности не сноси одговорност за обавезе руковаоца/обрађивача прописане Законом о заштити података о личности. 

Дакле, његова улога у погледу усаглашавања поступања руковаоца/обрађивача превсаходно је саветодавна, па тако, по правилу, не може ни да сноси одговорност уместо руковаоца/обрађивача за поступање супротно одредбама Закона. 

Руковалац/обрађивач дужан је да обезебди независност лица за заштиту података о личности у извршавању његових обавеза и не може да га казни нити да раскине радни однос, односно уговор са њим због извршавања обавеза из члана 58. Закона.

Ообавезе лица за заштиту података о личности утврђене су одредбама члана 58. Закона, којим је, између осталог, предвиђена његова обавеза да: 

• информише и даје мишљење руковаоцу или обрађивачу, као и запосленима који врше радње обраде о њиховима законским обавезама у вези са заштитом података о личности;
• прати примену одредаба Закона, других закона и интерних прописа руковаоца или обрађивача који се односе на заштиту података о личности; 
• даје мишљење, када се то затражи, о процени утицаја обраде на заштиту података о личности и прати поступање по тој процени;  
• сарађује са Повереником у вези са питањима која се односе на обраду података.
  

Одредбом члана 56. Закона о заштити података о личности ("Сл. гласник РС", бр. 87/18) предвиђено је да руковалац/обрађивач мора одредити лице за заштиту података о личности, и то: 

• ако се обрада врши од стране органа власти, осим ако је реч о обради коју врши суд у сврху обављања његових судских овлашћења (нпр. државни органи, орган територијалне аутономије и јединице локалне самоуправе, јавна предузећа, основне и средње школе, музеји, библиотеке, јавне службе...); 
• основне актовности руковаоца или обрађивача састоје се од радњи обраде које по својој природи, обиму, односно сврхама захтевају редован и систематски надзор великог броја лица на које се подаци односе (нпр. оператори електронских комуникационих мрежа и услуга, банке...);
• основне кативности руковаоца или обрађивача састоје се од обраде посебних врста података о личности из члана 17. став 1. Закона о заштити података о личности или података о личности у вези са кривичним пресудама и кажњивим dellima из члана 19. овог закона, у великом обиму (нпр. поједине приватне лекарске праксе у случају да већ нису обухваћене појмом органа власти). 

У другим случајевима, руковалац/обрађивач може одредити лице за заштиту података о личности.

Полазећи од Устава Републике Србије („Сл. гласник РС“, бр. 98/06), чланом 188. став. 1. је прописано да су јединице локалне самоуправе општине, градови и град Београд. Такође, члан 189. Устава прописује да се на територији града могу образовати две или више градских општина. Градске општине се образују Статутом, којим се уређују послови из надлежности града које врше градске општине.

Према Закону о локалној самоуправи („Сл. гласник РС“, бр. 129/07, 83/14 - др. закон, 101/16 - др. закон и 47/18) чланом 3. став 1. је прописано да се локална самоуправа остварује се у општини, граду и граду Београду (у даљем тексту: јединица локалне самоуправе).

Дакле, сходно важећим прописима градске општине нису јединице локалне самоуправе, већ су то само општина, град и град Београд.

Чланом 14. став 4. Закона о локалним изборима јесте прописано да "председник, чланови изборне комисије у сталном и проширеном саставу и њен секретар имају заменике", из чега проистиче да сваки члан изборне комисије треба да има и свог заменика.

Међутим, у пракси постоје случајеви да изборна комисија не буде именована у пуном саставу, најчешће из разлога што неки овлашћени предлагач-одборничка група није благовремено доставила предлог свог или својих представника у изборној комисији. Таква одлука се не би требало сматрати манљивом, односно не би је требало сматрати непуноважном, поготово из разлога што је у пракси такође познато да се упражњена места накнадно допуне, по добијању предлога овлашћеног предлагача.

С обзиром на то да се из постављеног питања не може утврдити разлог непотпуног предлога за именовање изборне комисије, указујемо на то да је чланом 14. став 11. Закона о локалним изборима прописано да је "против решења скупштине јединице локалне самоуправе о именовању председника и чланова изборне комисије у сталном саставу допуштена (је) жалба Управном суду у року од 24 часа од доношења решења", тако да је овлашћени предлагач који је требало да предложи предметног заменика члана у могућности да своја права заштити у одговарајућем поступку пред Управним судом, уколико сматра да му је повређено законом гарантовано право на именовање заменика члана изборне комисије.

Чан 153. Закона о планирању и изградњи прописује да инвеститор обезбеђује стручни надзор у току грађења објекта, односно извођења радова за које је издата грађевинска дозвола.

Стручни надзор обухвата: контролу да ли се грађење врши према грађевинској дозволи, односно према техничкој документацији по којој је издата грађевинска дозвола; контролу и проверу квалитета извођења свих врста радова и примену прописа, стандарда и техничких норматива, укључујући стандарде приступачности; контролу и оверу количина изведених радова; проверу да ли постоје докази о квалитету грађевинских производа, опреме и постројења који се уграђују; давање упутстава извођачу радова; сарадњу са пројектантом ради обезбеђења детаља технолошких и организационих решења за извођење радова и решавање других питања која се појаве у току извођења радова.

Стручни надзор може да врши лице које испуњава услове прописане овим законом за одговорног пројектанта или одговорног извођача радова.

Стручни надзор за изградњу објеката може да врши лице које испуњава услове из става 3. овог члана и које је запослено у привредном друштву, односно другом правном лицу или код предузетника који поседује решење о испуњености услова за израду техничке документације или извођење радова на тој врсти објеката, у складу са овим законом.

У вршењу стручног надзора на објекту не могу да учествују лица која су запослена у привредном друштву, односно другом правном лицу или предузетничкој радњи које је извођач радова на том објекту, лица која врше инспекцијски надзор, као и лица која раде на пословима издавања грађевинске дозволе у органу надлежном за издавање грађевинске дозволе.

Читајући пажљиво ове одредбе можемо закључити да стручни надзор може да врши лице:

које има одговараћу стручну спрему и лиценцу икоје је запослено у фирми (привредно Друштво/предузетник) која је регистрована за израду техничке документације и

које није инспектор односно које не ради на издавању грађевинских дозвола.

Из свега наведеног закључујемо да, с обзиром на то да управа није привредно друштво односно да не може да се региструје за израду техничке документације, самим тим не може ни да запошљава лице коме је у опису посла вршење техничке контроле.

Сматрамо да ове услуге увек треба оутсоурце-овати. Док су постојале дирекције, које су биле регистроване и за израду пројеката, оне су имале запослене који су могли да врше послове надзора.

У складу са чланом 95. Закона о запосленима у АП и ЈЛС јавни конкурс за попуњавање положаја оглашава покрајински орган надлежан за постављење на положај, односно Веће општине, града или градске општине. Пре оглашавања јавног конкурса за попуњавање положаја надлежан покрајински орган, односно Веће образује конкурсну комисију.

Даље се у члану 96 закона каже да изборни поступак спроводи конкурсна комисија од три члана. Најмање један члан комисије мора имати стечено високо образовање на основним академским студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, мастер струковним студијама, специјалистичким академским студијама, специјалистичким струковним студијама, односно на основним студијама у трајању од најмање четири године или специјалистичким студијама на факултету, један члан који је стручан у области за коју се попуњава положај и службеник који обавља послове из области управљања људским ресурсима. По окончаном изборном поступку конкурсна комисија саставља листу од највише три кандидата који су са најбољим резултатом испунили мерила прописана за избор.

У складу са чланом 97 листу кандидата конкурсна комисија доставља органу аутономне покрајине надлежном за постављење на положај, односно Већу. Орган аутономне покрајине надлежан за постављење на положај, односно Веће доноси одлуку о избору кандидата у року од 15 дана од дана пријема листе кандидата. Ако је конкурсна комисија утврдила да ниједан кандидат није испунио мерила прописана за избор, органу аутономне покрајине надлежном за постављење на положај, односно Већу не може бити предложен кандидат за постављење на положај. Орган аутономне покрајине надлежан за постављење на положај, односно Веће није обавезно да изврши избор кандидата са листе за избор, али је дужно да о разлозима за то обавести све учеснике конкурса писаним путем и на интернет презентацији аутономне покрајине, односно јединице локалне самоуправе. Ако органу аутономне покрајине надлежном за постављење на положај, односно Већу не буде предложен кандидат за постављење на положај или ако орган аутономне покрајине надлежан за постављење на положај, односно Веће не постави предложеног кандидата, спроводи се нови јавни конкурс.

Сходно одредбама закона о неуспеху јавног конкурса јавни конкурс није успео између остало ако орган аутономне покрајине надлежан за постављење на положај, односно Веће не доносе одлуку о избору кандидата у року од 15 дана од дана пријема листе кандидата (члан 110. став 1 тачка 5 закона).

Посебан колективни уговор за здравствене установе чији је оснивач Република Србија, аутономна покрајина и јединица локалне самоуправе ("Сл. гласник РС", бр. 96/2019 и 58/2020 - Анекс И) питање колективног осигурања запослених третира у поглављу 6. Колективно осигурање запослених, тако што чланом 90. предвиђа да је послодавац дужан да, на свој терет, колективно осигура запослене за случај смрти, повреде на раду, професионалне болести, смањења или губитка радне способности и да им обезбеди коришћење превентивно рекреативних одмора. Послодавац је дужан да, поред осигурања из става 1. овог члана, осигура запослене који раде на радним местима са повећаним ризиком, у увећаном износу, утврђеним колективним уговором код послодавца, од повреда на раду и професионалних обољења. Учесници овог уговора споразумом утврђују начин реализације осигурања из ст. 1. и 2. овог члана.

Исти Колективни уговор даље у поглављу 5. Друга примања у члану 105. став 1. прописује да је послодавац дужан да запосленом исплати отпремнину при одласку у пензију у висини три просечне плате запосленог у последњих 12 месеци, с тим што тако исплаћена отпремнина не може бити нижа од три просечне плате код послодавца у последњих 12 месеци, односно три просечне зараде исплаћене у Републици Србији према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике, ако је то за запосленог повољније, затим накнаду трошкова погребних услуга у случају смрти члана уже породице, а члановима уже породице у случају смрти запосленог, у висини трошкова погребних услуга, до висине неопорезивог износа, који признаје Републички фонд за пензијско и инвалидско осигурање и накнаду штете због повреде на раду или професионалног обољења у складу са овим, односно колективним уговором код послодавца.

Даље у члану 106. ПКУ прописано је да послодавац може, из сопствених прихода здравствене установе да уплати премију запосленом за добровољно пензијско осигурање, уплати премију запосленом за колективно осигурање од последица незгода и колективно осигурање за случај тежих болести и хируршких интервенција и исплати награду запосленим женама поводом 8. марта.

И на крају, члан 107. колективног уговора прописује да запослени има право на солидарну помоћ у случају дуже или теже болести запосленог или члана његове уже породице, набавке медицинско-техничких помагала за рехабилитацију запосленог или члана његове уже породице, здравствене рехабилитације запосленог, настанка теже инвалидности запосленог и набавке лекова за запосленог или члана уже породице.

Дакле, када је у питању колективно осигурање запослених оно обухвата смрт која је наступила на раду, повреде на раду и професионалне болести повезане са обављањем послова запосленог код послодавца, као и последице у виду делимичног или потпуног губитка радне способности изазване професионалним обољењем насталим због обављања послова запосленог код послодавца – члан 90. Колективног уговора.

Осим наведене обавезе послодавац одговара за штету због повреде на раду или професионалног обољења у складу са колективним уговором – члан 105 Колективног уговора.

Запослени у овом корпусу права остварује и право на солидарну помоћ у случају дуже и теже болести запосленог или члана његове уже породице, набавке медицинско техничких помагала за рехабилитацију запосленог или члана његове уже породице, здравствене рехабилитације запосленог, настанка инвалидности запосленог и набавке лекова за запосленог или члана уже породице – члан 106. Колективног уговора.

И то би била сва права запосленог по овом основу, односно све на шта је обавезан послодавац по Закону о раду у Посебном колективном уговору за здравствене установе чији је оснивач Република Србија, Аутономна покрајина и Јединица локалне самоуправе (“Сл. гласник РС” бр. 96/2019 и 58/2020 – Анекс И).

Права запосленог у вези са накнадом штете и наплатом штете по основу смањења или губитка радне способности се односе само и искључиво на смањење или губитак радне способности до које је дошло услед повреде на раду или професионалног обољења непосредно повезаног са врстом послова и условима рада код послодавца. Предуслов за успех у парници ове врсте је налаз квалификованог судског вештака који би потврдио да је до губитка или смањења радне способности код запосленог дошло услед професионалног обољења непосредно повезаног са обављањем послова запосленог код послодавца. Сама чињеница да послодавац није закључио полису колективног осигурања запослених, па самим тим није осигурао запосленог од ризика смрти на раду, повреде на раду, професионалне болести, смањења или губитка радне способности, није довољан аргумент за покретање и успешно окончање парничног поступка.

Члан 106. Посебног колективног уговора за здравствене установе чији је оснивач Република Србија, Аутономна покрајина и Јединица локалне самоуправе (“Сл. гласник РС” бр. 96/2019 и 58/2020 – Анекс И) предвиђа могућност да послодавац из сопствених прихода уплати запосленом премију за колективно осигурање од последица незгода и колективно осигурање за случај тежих болести и хируршких интервенција. Овај облик осигурања се односи на сваку незгоду била она повезана са радом код послодавца или не, обољевање од тежих болести које не спадају у професионална обољења, нити су у било каквог вези са радом запосленог код послодавца, односно обухвата све хируршке интервенције без обзира на врсту или начин и разлоге због којих је дошло до потребе за хируршком интервенцијом. Важно је овде напоменути да елеменат обавезности у овом случају не постоји, већ је у питању факултативна могућност условљена висином сопствених прихода послодавца и вољом органа управљања код послодавца. Изостанак полисе осигурања која покрива догађаје наведене у члану 106. ПКУ не генерише никакву одговорност послодавца јер одредба није обавезујућа нити гарантује право запосленог на ове видове осигурања. Овакви видови осигурања су доступни сваком грађанину Републике Србије и нису условљени радним односом.

Не би требало мешати две врсте полиса осигурања нити погрешно закључити да осигурање из члана 90. ПКУ као обавезан облик колективног осигурања обухвата смањење или губитак радне способности до ког је дошло без утицаја послодавца на околности које су узроковале смањење или губитак радне способности запосленог. Овај облик обавезног осигурања не подразумева право запосленог да без обзира на околности под којима је оболео захтева исплату осигуране суме. Постојање директне узрочно последичне везе између пропуштања послодавца да уговори обавезно осигурање и штете коју трпи запослени због губитка или смањења радне способности је предмет доказивања, а управо ова веза је одлучујући аргумент за доказивање основаности потраживања накнаде штете од послодавца. Та веза се успоставља тако што тужилац доказује да је у питању смањење или губитак радне способности који је настао на раду или у вези са радом код послодавца. Тек кумулирањем одговорности послодавца по оба основа, стичу се услови за наплату штете од послодавца.

У складу са чланом 32. Закона о запосленима у АП и ЈЛС службеник је дужан да прихвати одговарајуће радно место на које је према одредбама овог закона трајно или привремено премештен. Даље, чланом 112. истог закона предвиђено је да службеник може, због потребе рада, да буде трајно или привремено премештен на друго одговарајуће радно место. За премештај службеника због потребе рада није потребна његова сагласност.

Под одговарајућим радним местом сматра се оно радно место чији се послови раде у истом звању као послови радног места са кога се службеник премешта и за које службеник испуњава све услове (члан 113).

Члан 168. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе уредио је Доношење новог Правилника и промена Правилника

У случају доношења новог правилника прописано је да се сви службеници распоређују на одговарајућа радна места у истом звању.

Ако новим правилником нека радна места буду укинута или број службеника смањен, прекобројни службеници распоређују се на друга одговарајућа радна места у истом звању, а предност имају они са бољим оценама у последња три узастопна оцењивања.

У случају промене правилника, ако нека радна места буду укинута или број службеника смањен, прекобројни службеници премештају се на друга одговарајућа радна места у истом звању, а предност имају они са бољим оценама у последња три узастопна оцењивања.

Ако одговарајуће радно место не постоји, у случају доношења новог, односно промене правилника, прекобројни службеник може, уз његову сагласност, бити распоређен, односно премештен на ниже радно место које одговара његовој врсти и степену стручне спреме, односно образовања, а ако такво радно место не постоји, постаје нераспоређен.

Ако се службеник из става 4. овог члана не сагласи са распоређивањем, односно премештајем руководилац доноси решење о престанку радног односа. Службенику престаје радни однос даном коначности решења о престанку радног односа.

Жалба не одлаже извршење решења о распоређивању, односно премештају и решења којим се утврђује да је службеник нераспоређен.

У случају доношења новог, односно измене правилника, службеник може бити распоређен, односно премештен на радно место у непосредно вишем звању ако испуњава услове за напредовање из члана 133е овог закона и друге услове за рад на том радном месту.

У поступку припреме правилника, послодавац прибавља мишљење репрезентативног синдиката.

У случају доношења новог правилника или његове измене, а пре распоређивања или премештаја службеника на одговарајућа радна места, може се спровести претходна провера стручне оспособљености, знања и вештина.

Дакле, распоређивање службеника у ниже звање од утврђеног могуће је само у случају и на начин прописан чланом 168. Закона о запосленима у АП и ЈЛС.

Оно што је заједничко за све установе је да се у радно-правном смислу примењује Закон о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - одлука УС, 113/2017 и 95/2018 - аутентично тумачење). Одредбе наведеног закона, наравно, не садрже одредбу којом се даје могућност да именовано лице након разрешења остаје у радном односу у установи на неодређено или одређено време.

Чланом 39. Закона о култури ("Сл. гласник РС", бр. 72/2009, 13/2016, 30/2016 - испр. и 6/2020) се наводи да дужност директора установе престаје истеком мандата и разрешењем.

Оснивач установе разрешиће директора пре истека мандата:

1) на лични захтев;

2) ако обавља дужност супротно одредбама закона;

3) ако нестручним, неправилним и несавесним радом проузрокује већу штету установи или тако занемарује или несавесно извршава своје обавезе да су настале или могу настати веће сметње у раду установе;

4) ако је против њега покренут кривични поступак за дело које га чини недостојним за обављање дужности директора, односно ако је правноснажном судском одлуком осуђен за кривично дело које га чини недостојним за обављање дужности директора установе;

5) из других разлога утврђених законом или статутом установе.

Дакле, ни одредбама овог закона није предвиђена могућност да именовано лице након разрешења остаје у радном односу у установи.

Најзад, наведена могућност није предвиђена ни одредбама Посебног колективног уговора за установе културе чији је оснивач Република Србија, аутономна покрајина и јединица локалне самоуправе ("Сл. гласник РС", бр. 106/2018 и 144/2020).

На основу одредби Закона о социјалној заштити ("Сл. гласник РС", бр. 24/2011) оснивач центра за социјални рад разрешиће директора центра за социјални рад пре истека мандата:

1) на лични захтев;

2) ако обавља послове директора супротно одредбама закона;

3) ако нестручним и несавесним радом проузрокује штету центру за социјални рад или своје обавезе извршава на начин који може проузроковати веће сметње у раду центра за социјални рад;

4) ако на било који начин онемогућава остваривање права и услуга из надлежности центра за социјални рад;

5) ако је правноснажно осуђен за кривично дело из групе кривичних дела против живота и тела, против слобода и права човека и грађанина, против права по основу рада, против части и угледа, против полне слободе, против брака и породице, против службене дужности, као и против уставног уређења и безбедности Републике Србије;

6) из других разлога утврђених законом или статутом центра за социјални рад.

Ни одредбама овог закона није дата могућност да именовано лице након разрешења остаје у радном односу у установи, а такве одредбе не садржи ни Посебан колективни уговор о социјалној заштити у Републици Србији ("Сл. гласник РС", бр. 29/2019 и 60/2020).

Чланом 50. Посебног колективног уговора за запослене у јединицама локалне самоуправе је прописано:

“Запослени има право на јубиларну новчану награду у висини просечне месечне зараде без пореза и доприноса по запосленом у Републици Србији према објављеном податку органа надлежног за послове статистике, за последњи месец у претходној календарској години у односу на календарску годину у којој се јубиларна награда остварује, с тим што се висина новчане награде увећава за 30% и то:

1) За 10 година рада у радном односу - у висини месечне просечне зараде без пореза и доприноса,

2) За 20 година рада у радном односу - у висини новчане награде из тачке 1) овог става увећане за 30%,

3) За 30 година рада у радном односу - у висини новчане награде из тачке 2) овог става увећане за 30%,

4) За 35 година рада у радном односу - у висини новчане награде из тачке 3) овог става увећане за 30%,

5) За 40 година рада у радном односу - у висини новчане награде из тачке 4) овог става увећане за 30%.

Запослени остварује право на јубиларну награду за навршених 10, 20, 30, 35 и 40 година рада проведених у радном односу у државном органу, органу аутономне покрајине, односно јединице локалне самоуправе, без обзира на то у ком органу је запослени остваривао права из радног односа. 

У случају да је послодавац преузео послове и запослене од другог послодавца као услов за остваривање права на јубиларну награду рачунају се и године рада у радном односу код претходног послодавца.

Јубиларна награда се исплаћује у року од 30 дана од дана остваривања овог права

Запослени има право на јубиларну награду код послодавца, ако то право у календарској години није остварио у другом државном органу, органу аутономне покрајине или јединице локалне самоуправе у којем је радио пре рада код последњег послодавца.

Право из става 1. овог члана, остварују сви запослени који почев од 22. марта 2019. године навршавају 10, 20, 30, 35 и 40 година рада у радном односу у складу са овим чланом”.

С обзиром да у овом конкретно случају запослени има више од 10 година радног стажа који се рачуна за јубиларну награду он не може у овој години остварити право на јубиларну награду за 10 јубиларних година, већ ће то право остварити када се стекну услови за 20 јубиларних година рада.