Питања и одговори

Чланом 50. Посебног колективног уговора за запослене у јединицама локалне самоуправе је прописано:

“Запослени има право на јубиларну новчану награду у висини просечне месечне зараде без пореза и доприноса по запосленом у Републици Србији према објављеном податку органа надлежног за послове статистике, за последњи месец у претходној календарској години у односу на календарску годину у којој се јубиларна награда остварује, с тим што се висина новчане награде увећава за 30% и то:

1. За 10 година рада у радном односу - у висини месечне просечне зараде без пореза и доприноса,
2. За 20 година рада у радном односу - у висини новчане награде из тачке 1) овог става увећане за 30%,
3. За 30 година рада у радном односу - у висини новчане награде из тачке 2) овог става увећане за 30%,
4. За 35 година рада у радном односу - у висини новчане награде из тачке 3) овог става увећане за 30%,
5. За 40 година рада у радном односу - у висини новчане награде из тачке 4) овог става увећане за 30%.

Запослени остварује право на јубиларну награду за навршених 10, 20, 30, 35 и 40 година рада проведених у радном односу у државном органу, органу аутономне покрајине, односно јединице локалне самоуправе, без обзира на то у ком органу је запослени остваривао права из радног односа.

У случају да је послодавац преузео послове и запослене од другог послодавца као услов за остваривање права на јубиларну награду рачунају се и године рада у радном односу код претходног послодавца.

Јубиларна награда се исплаћује у року од 30 дана од дана остваривања овог права

Запослени има право на јубиларну награду код послодавца, ако то право у календарској години није остварио у другом државном органу, органу аутономне покрајине или јединице локалне самоуправе у којем је радио пре рада код последњег послодавца.

Право из става 1. овог члана, остварују сви запослени који почев од 22. марта 2019. године навршавају 10, 20, 30, 35 и 40 година рада у радном односу у складу са овим чланом”.

Из наведених одредби произилази да се у стаж за јубиларну награду рачунају само године рада у државном органу, органу аутономне покрајине или јединице локалне самоуправе, те закључујемо да се године рада у приватном сектору не рачунају у стаж за јубиларну награду.

Чланом 50. Посебног колективног уговора за запослене у јединицама локалне самоуправе је прописано:

“Запослени има право на јубиларну новчану награду у висини просечне месечне зараде без пореза и доприноса по запосленом у Републици Србији према објављеном податку органа надлежног за послове статистике, за последњи месец у претходној календарској години у односу на календарску годину у којој се јубиларна награда остварује, с тим што се висина новчане награде увећава за 30% и то:

1) За 10 година рада у радном односу - у висини месечне просечне зараде без пореза и доприноса,

2) За 20 година рада у радном односу - у висини новчане награде из тачке 1) овог става увећане за 30%,

3) За 30 година рада у радном односу - у висини новчане награде из тачке 2) овог става увећане за 30%,

4) За 35 година рада у радном односу - у висини новчане награде из тачке 3) овог става увећане за 30%,

5) За 40 година рада у радном односу - у висини новчане награде из тачке 4) овог става увећане за 30%.

Запослени остварује право на јубиларну награду за навршених 10, 20, 30, 35 и 40 година рада проведених у радном односу у државном органу, органу аутономне покрајине, односно јединице локалне самоуправе, без обзира на то у ком органу је запослени остваривао права из радног односа.

У случају да је послодавац преузео послове и запослене од другог послодавца као услов за остваривање права на јубиларну награду рачунају се и године рада у радном односу код претходног послодавца.

Јубиларна награда се исплаћује у року од 30 дана од дана остваривања овог права.

Запослени има право на јубиларну награду код послодавца, ако то право у календарској години није остварио у другом државном органу, органу аутономне покрајине или јединице локалне самоуправе у којем је радио пре рада код последњег послодавца.

Право из става 1. овог члана, остварују сви запослени који почев од 22. марта 2019. године навршавају 10, 20, 30, 35 и 40 година рада у радном односу у складу са овим чланом”.

Како школа није државни орган, нити орган аутономне покрајини ни јединице локалне самоуправе, то радно искуство се неће рачунати у стаж за јубиларну награду.

Када послодавац непосредно ангажује лица по основу уговора о привременим и повременим пословима, има обавезу да га пријави на пензијско и здравствено осигурање и да за све време ангажовања уплаћује доприносе и порез на доходак. Под временом ангажовања сматра се ефективно време у коме је то лице обављало уговорене послове. То практично значи да би у сваком случају прекида обављања послова требало извршити одјаву са пензијског и инвалидског осигурања тог лица и поново га пријавити када настави са вршењем уговорених послове.

С обзиром да овом конкретном случају уговор о обављању привремених и повремених послове практично није производио дејство у односу на уговорне стране – наручиоца и извршиоца посла – тај уговор би требало ставити ван снаге. У овим случајевима јединствена пријава у ЦРОСО се једино може сторнирати да би се избегло плаћање доприноса за дане за које је текла пријава, за шта је предвиђен рок до краја дана (до 24х) у ком је пријава поднета. Како је рок за сторнирање истекао потребно је обратити се једној од организација обавезног социјалног осигурања за превазилажење ове ситуације.

Закон о родној равноправности („Сл. гласник РС, бр. 52/21) у чл. 64. прописује обавезу органа јавне власти на свим нивоима да одреде лице задужено за родну равноправност. Сагласно члану 6. ст. 1. тачка 8. Закона, ова законска обавеза односи се и на органе јавне власти образоване на нивоу ЈЛС, као и оних који се у потпуности или делимично финансирају из буџета ЈЛС (јавна предузећа, јавне установе, заводи, комунална милиција, спортске организације и удружења и др.). Ови органи јавне власти имају законску обавезу одређивања лица задуженог за родну равноправност под условом да имају више од 50 запослених и радно ангажованих лица. У укупан број од 50 запослених и радно ангажованих лица убрајају се лица која су засновала радни однос на одређено или неодређено време, лица која обављају рад ван радног односа, по основу  уговора о привременим и повременим пословима, уговора о делу, уговора о стручном оспособљавању и усавршавању или уговора о допунском раду.

Руководилац органа јавне власти ЈЛС дужан је да за лице задужено за родну равноправност одреди руководиоца/руководитељку оне организационе јединице у чијој надлежности су послови који се односе на вођење евиденције у области рада (члан 64. став 2. ZRR). Која је то конкретна организациона јединица, зависи од унутрашње организације и систематизације радних места и конкретном органу јавне власти, односно, од тога у оквиру које организационе јединице се обављају послови вођења евиденција у области рада. Тако ће, на пример, у некој општинској управи то бити руководилац/руководитељка одељења за људске ресурсе, у некој ЈЛС руководилац/руководитељка одељења за општу управу, заједничке послове, послове органа општине, друштвене делатности и сл. 

Поислови које обавља лице задужено за родну равноправност регулисани су чланом 64. Закона о родној равноправности. Актом о систематизацији радних места у орагнима управе ЈЛС треба описати послове које обављају лица задужена за родну равноправност. Ти послови су начелно регулисани у чл. 64 ст. 3. ZRR и треба их ближе описати и прецизирати.

Треба имати у виду да је о одређивању лица задуженог за родну равноправност и о свакој промени овог лица, орган управе ЈЛС дужан да обавести Министарство за људска и мањинска права и друштвени дијалог.

Лица задужена за родну равноправност морају бити обучена за обављање послова из овог свог делокруга, с тим што ће Министарство за људска и мањинска права и друштвени дијалог у сарадњи са Националном академијом за јавну управу ближе уредити програм и начин обуке ових лица.

Нема законских сметњи да се у ЈЛС, поред институиционалних механизама чије је оснивање по закону обавезно, оснује Канцеларија за родну равноправност, чији делокруг рада може обухватити и деловање на плану унапређења равноправности појединих рањивих група, као што је нпр. Канцеларија за родну равноправност и унапређење ЛГБТ особа у Новом Саду.

Прво, морамо да оградимо и напоменемо да се Закон о локалним изборима не примењује на изборе за савете месних заједница. Наиме, чланом 1. овог закона прописано је да се њиме уређује избор и престанак мандата одборника скупштина јединица локалне самоуправе.

Даље, чланом 74. став 1. Закона о локалној самоуправи је прописано да се поступак избора савета и других органа месне заједнице (као облика месне самоуправе), утврђују актом о оснивању месне заједнице, а у складу са статутом општине, односно града.

Указујемо, такође, да је чланом 74. став 4. прописано да се избори за савет месне заједнице спроводе по правилима непосредног и тајног гласања на основу општег и једнаког изборног права, у складу са актом о оснивању.

Сходно наведеном, одговор који можемо да пружимо не заснива се на одговарајућој одлуци скупштине ваше јединице локалне самоуправе, већ проистиче из одредби Закона о локалним изборима, због чега ово мишљење треба узети у обзир условно.

Наиме, Закон о локалним изборима не прописује забрану за кандидата за одборника да потпише изјаву о подршци било изборној листи на којој је кандидат, било некој другој изборној листи. Међутим, чињеница је да се, према Закону о локалним изборима, подршка потписом не даје конкретном кандидату за одборника, већ самој изборној листи, док само број потребних изјава зависи од броја кандидата на изборној листи. Имајући наведено у виду, одговор на друго питање не може се пронаћи у Закону о локалним изборима.

Што се првог питања тиче, могло би се извести тумачење да један кандидат може да подржи кандидатуру другог кандидата, с обзиром на то да из одредби Закона о локалним изборима не проистиче забрана кандидата за одборнике да подрже подношење неке друге изборне листе.

Према Закону о родној равноправности („Сл. гласник РС“, бр. 52/21), савет за родну равноправност је посебан институционални механизам за родну равноправност на нивоу ЈЛС. У свакој ЈЛС образује се један савет за родну равноправност. Савет за родну равноправност у ЈЛС треба строго разликовати од Комисије за родну равноправност, које је стално радно тело скупштине ЈЛС и која има своје посебне законом утврђене надлежности.

Закон предвиђа да савет за родну равноправност чине именована или постављена лица, представници установа, органа и организација у областима значајним за родну равноправност и спречавање и сузбијање родно заснованог насиља, о чему треба водити рачуна приликом именовања чланова/чланица савета. Осим тога, треба имати у виду да, према ZRR, у раду савета за родну равноправност обавезно учествују и лица задужена за родну равноправност у органима ЈЛС (члан 63. став 1. тачка 2. ZRR).

У ЈЛС у којој није формиран савет за родну равноправност потребно је актима ЈЛС регулисати начин избора, број чланова/чланица, надлежност, као и начин рада и одлучивања савета. На пример, одлуку о формирању савета за родну равноправност у ЈЛС може донети скупштина општине, на предлог председника/председнице општине, а да састав, надлежност, начин рада и одлучивања буду ближе регулисани Пословником о раду савета. Приликом избора чланова/чланица савета, треба обезбедити уравнотежену заступљеност полова, која подразумева да је заступљеност једног од полова између 40-50% у односу на други пол (члан 6. ст. 1. тачка 9. ZRR).

Приликом регулисања надлежности савета, треба имати у виду одредбе члана 63. став 1. тачка 2. ZRR којима се начелно регулишу основне надлежности савета за родну равноправност, а које обухватају: праћење стања у области родне равноправности и иницирање и предлагање мера за унапређење родне равноправности. У круг надлежности савета требало би уврстити права и обавезе овог тела да припрема Акциони план за родну равноправност на нивоу ЈЛС, да учествује у поступку припреме буџета и да, у складу са родно одговорним буџетирањем које је регулисано Законом о буџетском систему, предлаже интегрисање родне компоненте у буџет, да учествује у активностима везаним за примену, праћење и извештавање о примени Националне стратегије за родну равноправност и Акционог плана за њено спровођење, сарађује са механизмима родне равноправности у другим ЈЛС, као и са механизмима родне равноправности који се образују на националном нивоу и на нивоу аутономне покрајине.

Сагласно члану 64. ст. 2. ZZR за лице задужено за родну равноправност увек се одређује руководилац/руководитељка оне организационе јединице у чијој су надлежности послови који се односе на вођење евиденција у области рада. Која је то јединица, зависи од унутрашње организације и систематизације радних места у конкретном органу, односно, од тога у оквиру које организационе јединице се обављају послови вођења евиденција у области рада. Унутрашња организација и систематизација радних места у органима управе веома је различита, па ће зато у неком органу то, на пример, бити руководилац/руководитељка одељења за општу управу, људске ресурсе и заједничке послове, у неком руководитељ/руководитељка одељења за правне, скупштинске и комуналне послове и сл.

Потребно је актом о систематизацији радних места описати послове које обавља лице задужено за родну равноправност у конкретном органу ЈЛС. Ти послови су начелно регулисани у чл. 64 ст. 3. ZRR и треба их ближе описати и прецизирати.

ЈЛС у којима нису формирана тела за родну равноправност и одређено лице за родну равноправност у обавези су да у року од шест месеци по ступању на снагу ZRR усвоје одговарајуће акте, формирају тела за родну равноправност и одреде лице задужено за родну равноправност. Рок за обављање ових активности истиче 24. новембра 2021. године и њиховом обављању треба хитно приступити. За случај да у органу управе ЈЛС не буде одређено лице за родну равноправност, предвиђена је прекршајна санкција за одговорно лице у органу – новчана казна у износу од 5.000 до 150.000 динара (члан 69. ст. 1. тачка 12. ZRR). 

У вези са имплементацијом ZRR на локалном нивоу, треба имати у виду да субјекти који на локалном нивоу примењују ZRR обухватају: све локалне органе јавне власти, као и јавна предузећа, установе, јавне агенције и друге организације и лица којима су законом поверена поједина јавна овлашћења, и правна лица које оснива или финансира у целини, односно у претежном делу ЈЛС. С обзиром на то да међу локалним заједницама постоје разлике када се ради о броју и врсти субјеката којима је поверено вршење јавних послова, као и правним лицима чији је оснивач конкретна ЈЛС или чију активност и целини или делом финансира ЈЛС, корисно је у свакој локалној заједници идентификовати субјекте на које се односе обавезе везане за родну равноправност.

Иако градске општине немају својство јединица локалне самоуправе, управе градских општина су органи јавне власти у смислу чл. 6. став 1. тачка 18. Закона о родној равноправности. Зато управе свих градских општина које имају више од 50 запослених и радно ангажованих лица подлежу обавези одређивања лица за родну равноправност утврђеној у члану 64. ZRR.

Када је реч о усклађивању аката са ZRR, они се не усклађују ретроактивно, већ у законском року од шест месеци од дана ступања на снагу ZRR (члан 73. став 1. ZRR), а ступање на снагу сваког акта регулисано је самим актом.

Сагласно члану 64. ст. 2. ZRR за лице задужено за родну равноправност увек се одређује руководилац/руководитељка оне организационе јединице у чијој су надлежности послови који се односе на вођење евиденција у области рада. Која је то јединица, зависи од унутрашње организације и систематизације радних места у конкретном органу, односно, од тога у оквиру које организационе јединице се обављају послови вођења евиденција у области рада. Унутрашња организација и систематизација радних места у органима управе веома је различита, па ће зато у неком органу то, на пример, бити руководилац/руководитељка одељења за општу управу, људске ресурсе и заједничке послове, у неком руководитељ/руководитељка одељења за правне, скупштинске и комуналне послове и сл.

Закон о раду („Сл. гласник РС“, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 - одлука УС, 113/17 и 95/18 - аутентично тумачење) у члану 78. каже да послодавац може запосленом одобрити одсуство без накнаде зараде (неплаћено одсуство). За време неплаћеног одсуства запосленом мирују права и обавезе из радног односа, ако за поједина права и обавезе законом, општим актом и уговором о раду није друкчије одређено.

Посебан колективни уговор за запослене у ЈЛС („Сл. гласник РС“, бр. 38/19 и 55/20) у члану 22. каже да запослени има право на неплаћено одсуство у календарској години, и то:

1. ради школовања, специјализације или другог вида стручног образовања и усавршавања (мастер, докторат) којем запослени приступа на своју иницијативу - до 30 радних дана;
2. ради неговања оболелог члана уже породице - до 90 радних дана; 
3. ради обављања личних послова - до 7 радних дана;
4. за случај смрти блиског сродника по крвном или тазбинском сродству - до 5 радних дана;
5. учествовање на културним и спортским приредбама у својству извођача, као и учествовање на стручним конгресима и конференцијама.

На лични захтев послодавац ће одобрити запосленом неплаћено одсуство до 90 дана, које се може користити једном, у периоду од пет година, уколико одсуство запосленог не би битно утицало на извршавање послова радног места на које је распоређен. Послодавац може да одобри запосленом неплаћено одсуство и у дужем трајању и у другим случајевима, ако одсуство са рада запосленог не утиче битно на организацију рада код послодавца. Право запосленог на неплаћено одсуство и дужина његовог трајања утврђује се решењем. Неплаћено одсуство одобрава се, на писмени захтев запосленог, под условом да је запослени приложио одговарајућу документацију (доказ о постојању правног основа за коришћење неплаћеног одсуства).

С обзиром да Закон о раду предвиђа да за време неплаћеног одсуства запосленом мирују права и обавезе из радног односа, а солидарна помоћ јесте право из радног односа, сматрамо да нема основа да се за време неплаћеног одсуства запосленом исплати солидарна помоћ.

Чланом 211. став 1. Закона о раду („Сл. гласник РС“, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14) предвиђа се да се колективним уговором или споразумом између послодавца и синдиката код послодавца може утврдити право на плаћено одсуство представнику синдиката ради обављања синдикалне функције, сразмерно броју чланова синдиката.

У ставу 2. предвиђено је да ако колективни уговор или споразум није закључен, лице овлашћено за заступање и представљање репрезентативног синдиката код послодавца за обављање синдикалне функције има право:

1) на 40 плаћених часова рада месечно ако синдикат има најмање 200 чланова и по један час месечно за сваких следећих 100 чланова;

2) на сразмерно мање плаћених часова ако синдикат има мање од 200 чланова.

Дакле, Закон не уређује на који начин ће се колективним уговором или споразумом послодавца и синдиката утврдити право на плаћено одсуство представнику синдиката ради обављања синдикалне функције. Послодавац и синдикат имају могућност да наведене критеријуме сами утврде колективним уговором или споразумом између послодавца и синдиката код послодавца, а сразмерно броју чланова синдиката (Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-01042/2014-02 од 8. јануара 2015). Имајући наведено у виду, у овом конкретном случају примениће се одредбе Посебног колективног уговора за запослене у ЈЛС и то одредбе члана 70.

Одредбе Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе („Сл. гласник РС“, бр. 21/16, 113/17 - др. закон, 95/2018 - др. закон и 86/2019 - др. закон) су прецизне. Наиме, чланом 161. је прописано да службеник може да поднесе писмени отказ најмање 15 дана пре дана који је у писменом отказу означио као дан престанка радног односа.

Члановима од 72. до 74. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе („Сл. гласник РС“, бр. 21/2016, 113/2017, 95/2018, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон и 86/2019 - др. закон) је прописано да је пробни рад обавезан за сва лица која нису заснивала радни однос у органу аутономне покрајине, јединици локалне самоуправе, или државном органу.

Пробни рад за радни однос заснован на неодређено време траје шест месеци, а за радни однос на одређено време, пробни рад је обавезан само ако је радни однос заснован на дуже од шест месеци, и траје два месеца.

Пробни рад службеника прати његов непосредни руководилац, који после окончања пробног рада послодавцу даје писмено мишљење о томе да ли је службеник задовољио на пробном раду. Службенику који не задовољи на пробном раду престаје радни однос. Службеник на пробном раду који је радни однос засновао на неодређено време полаже државни стручни испит до окончања пробног рада, а службенику који не положи државни стручни испит, престаје радни однос.

Могућност односно немогућност продужења пробног рада услед дужег одсуства са рада запосленог на пробном раду није уређена законом те сматрамо да одлуку о томе послодавац треба да донесе ценећи околности у сваком конкретном случају. Наиме, полазећи од сврхе института пробног рада, а то је провера способности, знања и вештине које запосленог квалификују за обављање послова одређеног радног места, уколико непосредни руководилац који прати рад запосленог на пробном раду, сматра да је он у периоду у коме је радио показао способности, знања и вештине које га квалификују за обављање послова одређеног радног места, послодавац може донети одлуку да по повратку тог запосленог са одсуства не продужи пробни рад. Такође, уколико непосредни руководилац сматра да је због дужег одсуства запосленог доведена у питање објективна оцена и да је потребно додатно време за проверу способности, знања и вештине послодавац може одлучити да продужи пробни рад том запосленом док се не стекле објективна оцена о његовом раду. Све у свему, оваква ситуација представља изузетак и ни на који начин не би требало да утиче на функционисање пробног рада у редовним околностима.

Закон иначе успоставља пробни рад као услован у односу на заснован радни однос, имајући у виду да службенику који не задовољи на пробном раду престаје радни однос, што свакако може бити и пре истека рока утврђеног за пробни рад.

Лиценцирање је поступак у коме се испитује да ли организација социјалне заштите испуњава критеријуме и стандарде за пружање услуга у области социјалне заштите (члан 176. Закона о социјалној заштити, „Сл. гласник РС“, бр. 24/11). Лиценца је јавна исправа којом се потврђује да организација социјалне заштите, односно стручни радник испуњава утврђене услове и стандарде за пружање одређених услуга у области социјалне заштите. Право на лиценцу за пружање услуге социјалне заштите има организација социјалне заштите која, између осталог, испуњава стандарде за пружање услуге за коју тражи издавање лиценце (члан 179. Закона  социјалној заштити). Организација социјалне заштите може да има више лиценци, односно онолико лиценци колико пружа услуга. Услуге дневног боравка и личног пратиоца детета су две различите услуге те је за пружање ових услуга потребно испунити одговарајуће стандарде и остварити две различите лиценце.

Пружалац услуге социјалне заштите у свом основном програму организације дефинише, између осталог, програмске активности које се реализују, у складу са спецификацијом услуге и минималним стандардима који се односе на услугу коју организација пружа, као и у складу са потребама корисничке групе којој се услуга пружа (члан 5. Правилника о ближим условима и стандардима за пружање услуга социјалне заштите, „Сл. гласник РС", бр. 42/13, 49/18 и 73/19). Програмске активности личног пратиоца детета реализују се кроз акредитовани програм, у оквиру посебне услуге личног пратиоца детета, или као програмске активности у оквиру услуге дневног боравка или помоћи у кући (члан 85. Правилника о ближим условима и стандардима за пружање услуга социјалне заштите). Дакле, реализација активности личног пратиоца детета не мора нужно да се одвијају у оквиру истоимене услуге већ могу да буду саставни део активности корисника услуга дневног боравка или помоћи у кући. Овде је важно нагласити да, у оваквим околностима,  садржај услуге дневног боравка или помоћи у кући не може да се сведе само на активности личног пратиоца детета већ мора да садржи и остале елементе који су прописани за наведене услуге. Уколико се ради само о активностима личног пратиоца детета, онда се подршка пружа реализацијом услуге личног пратиоца која је као таква набављена и на коју је корисник упућен.

У конкретном случају, организација која пружа услугу дневног боравка за одрасле кориснике може да пружа услугу личног пратиоца детета уколико у посебном поступку оствари лиценцу за пружање ове услуге. Организација која пружа услугу дневног боравка за одрасле кориснике не може у оквиру те услуге да спроводи програмску активност личног пратиоца детета јер она, по својој природи, није намењена корисницима услуге за коју је остварена лиценца.