Питања и одговори
На овој страници СКГО објављује одговоре Стручне службе СКГО на питања која из локалних управа добија у вези са функционисањем локалне самоуправе у различитим областима и са применом надлежности и послова градова и општина.
Имајући у виду да се у Кабинету градске општине радни однос може засновати само на одређено време, да ли Правилником о систематизацији треба предвидети радна места са описом послова?
Да ли интерном ревизору може да се призна звање самостални саветник? Послове обавлја једно лице и радно место је систематизовано као самостални извршилац у Општинској управи.
Мерила за процену радног места су сложеност послова, самосталност у раду, одговорност, пословна комуникација и компетентност. Мерила и послови за звање самосталног саветника су дефинисана чл. 13. Уредбе о критеријумима за разврставање радних места и мерилима за опис радних места службеника у АП и ЈЛС. Али, треба имати у виду члан 34. наведене Уредбе у погледу ограничења броја највиших звања и ценити то ограничење у сваком конкретном случају, с обзиром да правилником може бити одређено да на радним местима у звању самосталног саветника ради највише до 20% службеника.
У које звање може бити разврстан службеник ЈЛС у извршилачком радном месту, ако је стекао високо образовање на основним академским студијама у обиму од 240 ЕСПБ бодова и има 20 год. радног искуства у истој ЈЛС (исти опис послова 20 год, лице се школовало у току рада, стекао виши степен образовања и положио је државни испит за високо образовање)?
Мерила за процену радног места су сложеност послова, самосталност у раду, одговорност, пословна комуникација и компетентност. Мерила и послови су јасно дефинисани Уредбом о критеријумима за разврставање радних места и мерилима за опис радних места службеника у АП и ЈЛС, али је потребно обратити пажњу и на ограничења из чл. 34. Уредбе и одлучивати сходно томе у сваком конкретном случају.
Да ли по отпочњању примене Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе функционери аутоматски заснивају радни однос-члан 3., 12. и 14.став 8. Закона, односно имају право и обавезу да буду на сталном раду, или се њихов статус и надалје одређује применом одредаба Закона о локалној самоуправи да су председник општине и заменик на сталном раду, да председник скупштине и чланови већа могу бити на сталном раду, а да положај заменика председника скупштине није регулисан? Питање је такође и да ли ће функционери који до сада нису били на сталном раду, нпр. чланови Већа, морати да заснују радни однос са послодавцем-скупштином?
Законом о локалној самоуправи је прописано да председник скупштине може бити на сталном раду у општини, да су председник општине и заменик председника општине на сталном раду у општини, а да чланови општинског већа могу бити на сталном раду у општини. У наведене одредбе Закона о локалној самоуправи Закон о запосленима у АП и ЈЛС не задире и ничим их не мења. Дакле, Законом о запосленима у АП и ЈЛС се не ствара обавезност заснивања радног односа тамо где она није прописана Законом о локалној самоуправи.
Да ли је кабинет градоначелника, као посебна организациона једница, систематизован у управу?
Да ли је буџетски контролор систематизован у управу?
Да ли се по Закону о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе послодавац – Градска управа доноси посебан Правилник о организацији и систематизацији радних места за службенике и посебан за намештенике, или се доноси јединствен Правилник са посебним делом за службенике и посебним делом за намештенике?
У складу са чланом 58. Закона о запосленима радна места и њихово разврставање по звањима уређују се Правилником. Правилником се утврђују описи радних места, звања у којима су радна места разврстана, потребан број извршилаца за свако радно место, врста и степен образовања, радно искуство и други услови за рад на сваком радном месту.
Сходно члану 59. истог закона извршилачка радна места разврставају се по звањима, у зависности од сложености и одговорности послова, потребних знања и способности и услова за рад.
Радно место руководиоца унутрашње организационе јединице не може бити разврстано у звање ниже од звања осталих радних места у њој.
Звања су: самостални саветник, саветник, млађи саветник, сарадник, млађи сарадник, виши референт, референт и млађи референт.
Дакле, не доносе се посебни правилници за службенике и намештенике, већ организација правилника прати организацију градске/општинке управе, у скаладу са одлуком о градској/општинској управи.
Ко је другостепени орган у радноправним односима намештеника? Да ли се примењује члан 195. Закона о раду?
У случају да послодавац образује дисциплинску комисију, да ли у сваком случају дисциплинска комисија води дисциплински поступак, одлучује о дисциплинској одговорности и изриче дисциплинске мере у име послодавца?
Послодавац може да образује дисциплинску комисију од три члана да у његово име води дисциплински поступак и одлучује о дисциплинској одговорности уколико је реч о случајевима лакше повреде дужности из радног односа. С друге стране, дужан је да образује дисциплинску комисију да у његово име води дисциплински поступак у случајевима теже повреде дужности из радног односа.
Дакле, уколико је дисциплинска комисија образована било зато што је то обавезно, у случају теже повреде дужности из радног односа или уколико се послодавац одлучио на то услед лакше повреде дужности из радног односа тада дисциплинска комисија свакако води дисциплински поступак.
Послодавац отказом раскида радни однос службенику у више случајева. Радни однос престаје кад решење о престанку радног односа постане коначно. На који начин послодавац констатује да је решење постало коначно и којим даном запосленом престаје радни однос. Да ли се ставлја службена забелешка или се доноси неки посебан акт?
Послодавац отказом раскида радни однос службенику ако:
1) одбије премештај или распоређивање када за њих није потребна сагласност службеника или неоправдано не ступи на радно место на које је премештен или распоређен;
2) не задоволји на пробном раду;
3) после престанка разлога за мировање радног односа не ступи на рад у року од 15 дана;
4) не положи државни или посебан стручни испит;
5) учини тежу повреду радне дужности за коју му је изречена мера престанка радног односа.
Радни однос престаје кад решење о престанку радног односа постане коначно.
Решење се, иначе, сматра коначним када нема далјег редовног правног средства у конкретном поступку. У тој ситуацији се не доноси посебан акт, већ се у том смислу постојеће решење оверава.
Службенику коме је изречена дисциплинска казна престанка радног односа, престаје радни однос даном коначности решења којим је казна изречена. На који начин послодавац констатује да је решење постало коначно и којим даном запосленом престаје радни однос? Да ли се ставлја службена забелешка или се доноси неки посебан акт?
Службенику коме је изречена дисциплинска казна престанка радног односа престаје радни однос даном коначности решења којим је дисциплинска казна изречена, сходно члану 146. Закона о запосленима.
Решење се, иначе, сматра коначним када нема далјег редовног правног средства у конкретном поступку. У тој ситуацији се не доноси посебан акт, већ се у том смислу постојеће решење оверава.
Изабрани кандидат на јавном конкурсу ступа на рад у року од 15 дана од дана коначности решења о пријему у радни однос – на који начин послодавац констатује да је решење постало коначно и кад службеник почиње да ради? Да ли се ставлја службена забелешка или се доноси неки посебан акт?
Члан 107. Закона о запосленима у АП и ЈЛС прописује да је изабрани кандидат дужан да ступи на рад у року од 15 дана од дана коначности решења о пријему у радни однос, изузев ако му послодавац из оправданих разлога не продужи рок. Ако изабрани кандидат не ступи на рад у року који му је одређен, сматра се да решење о пријему у радни однос није донето, а службеник на положају који руководи органом аутономне покрајине, односно начелник управе може да изабере другог кандидата са листе за избор.
Наведени члан треба додатно посматрати у светлу чл. 34. Закона о раду, који прописује да ако запослени не ступи на рад даном утврђеним уговором о раду, сматра се да није засновао радни однос, осим ако је спречен да ступи на рад из оправданих разлога или ако се послодавац и запослени друкчије договоре.
Решење се, иначе, сматра коначним када нема далјег редовног правног средства у конкретном поступку. У тој ситуацији се не доноси посебан акт, већ се у том смислу постојеће решење оверава.